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4大方法联合出击是时候表演真正的课堂技术了

培训工具 admin 评论

引导式培训倡导用引导的理念实现培训的价值,将引导技术灵活融入各类培训场景中,通过培训师与引导者身份的无缝切换,实现培训能量的自然流淌,让学员真正成为课堂的主角。 孔子曾在《论语》中提到:不愤不启,不悱不发。意思就是,在学员心里想明白却还没明

  引导式培训倡导“用引导的理念实现培训的价值”,将引导技术灵活融入各类培训场景中,通过培训师与引导者身份的无缝切换,实现培训能量的自然流淌,让学员真正成为课堂的主角。

  孔子曾在《论语》中提到:“不愤不启,不悱不发。”意思就是,在学员心里想明白却还没明白时启迪他,在学员要表达却又不知如何表达时启发他。换言之,若学员对知识没需求,自己也不愿思考,那么培训师的教学便很难取得效果。

  而学员的学习兴趣受很多因素影响,比如学员的学习风格、培训师的身份、培训师的职业形象、培训师对学员的态度、课程与学员需求的相关性、培训的环境与时间的选择、学习结果与工作考核的关系等。

  根据激发学习兴趣的3个关键任务,且结合培训场景的特点,我们选取了4种有效激发学员学习兴趣的工具。

  它是培训师了解学员,让学员快速融入课程并建立链接的有效工具,另外,培训师还可以根据调查结果,调整课程内容侧重点,合理分配课程模块时长,从而调整授课方式。

  它一般会以特定的形状(如课程主题的英文简称等),提前铺放在教室某个区域,学员根据所选卡片的特点,或介绍自己,或分享经历,或表达观点,也会让大家迅速从紧张变得轻松,起到快速暖场的作用,从而调动学习的积极性。

  它被运用于学员参与的全过程中,通过发散、聚敛两个步骤,说明课程内容如何满足学员的需求,具体操作包括“提出问题—头脑风暴—小组聚焦—集中呈现—归纳总结”5个步骤。

  它来源于翻转课堂,在引导式培训课堂,培训师要学会根据课程内容设计训前材料,并在事先建立好的交流平台上推送内容,课程开场后组织测试,再讲解测试题。

  学员通过互联网在线完成知识的学习,课堂则变成了老师与学生之间、学生与学生之间互动和体验的场所,包括反思研讨、辅导答疑、知识的练习、技能的情景训练等,从而达到知识理解、技能习得、态度转变、综合解决业务问题能力提升等深层学习效果。

  上述4个工具本身构成了引导式开场的基本步骤。但实际操作中,我们不需要在一门课程中同时应用多种方式来激发学员兴趣。绝大多数情况下,培训师可根据学员的性质、课程的内容与特点等,选择1~2项搭配起来,效果更佳。

  根据对培训场域要素的分析和实践经验,我们将其包含的内容总结为环境是否适当、人与人的链接是否顺畅、能量是否能自然流淌3要素,简称SLE(S-环境,L-链接,E-能量)。

  培训海报是在培训过程中使用的各类海报的统称,如培训日程表、课程框架图、课程宣传海报、核心知识点海报等。

  当利用海报布置环境,培训师需提前思考诸多问题,包括张贴时机、张贴位置、张贴顺序以及张贴方式等。例如,要对培训场地的墙壁、海报的呈现方式进行合理规划,预估墙壁面积是否足够等。

  以学员为中心的引导式培训,学员要成为课堂的主角,学员之间的链接、小组与小组之间的链接和启发更加重要,教学相长成为每个人的诉求。

  培训师在课堂语言呈现中,按照声音的大小、语速的快慢、语气的轻重等维度划分为低、中、高三级能量场,级别越高,能量越大。

  当课堂能量降低到影响学员参与时,培训师可以在教学过程中实时进行“小”充能,比如鼓掌、表扬认可、奖励等方式;还可以安排活动环节充能,比如座次及组长轮换,当然,活动充能要简单好操作,且时间不宜过长。

  高效赋能的课堂中,提问总比陈述更有威力。同时,针对培训中的一些难点和重点,培训师可通过组织学员团队共创,让学员在体验、交流对话中形成自己的认知,使培训结果更容易被推广。

  提问是一项不可或缺的互动技能,它贯穿培训全过程,对提升学员学习兴趣、达成课程效果有非常重要的作用。然而,那些未能实现预期目的的提问,我们称之为“无效提问”。

  “引导式提问”是相对于“无效提问”的一个概念,它是培训师在课堂中实现“以学员为中心”的杀手锏。

  对培训师来说,文字信息式提问即直接式提问很简单,比如想知道投诉处理的流程,就问“投诉处理的流程是什么”。但若这样问,学员就会绞尽脑汁思考问题的答案,他们可能想着平日里遇到客户投诉时所采取的行为,或公司关于投诉的文件资料。

  他们在努力思考的同时,培训师得到的却是一片“思考下的沉默”。一旦这种沉默频繁出现,教室内的热情和能量将急剧下降,甚至让学员逐渐失去信心。

  图景信息式提问能很好地规避这个风险,其关键是建立一幅场景,帮助被提问者进入一种“感同身受”的状态,从而深入思考,给出较高质量的回答。

  为使学员看到当前事情的未来或背后的意义,引发他们调整思考方向,并在问题指引下,看的范围更大、更宽、更高、更远,从而化解片面认识,自觉地去寻找对策,这样的思维模式叫作“上堆”。

  与之相对的下切式提问,是在对话中通过提问聚焦学员的观点,就像用小钳子把一些隐藏的信息捡出来一样,一层一层拨开,引导他们透露更多的信息,或感受问题背后的具体内容,从而进行客观判断,找出有利的解决方案。依托5W2H结构,采用下切式提问,会让学员产生强烈的被尊重感。

  常见的引导式提问还有其他方式,譬如漏斗式提问、SSR式提问等。无论何种方式,作为培训师,必须明确提问目的,以及清晰的内容关注点,再配上精准的流程设计,方能事半功倍。

  教学过程中,针对那些没有标准答案的工作难题,培训师采用共创式教学的方式,组织学员在研讨的过程中,共创当下最优解决方案。

  再次,根据团队列名法,即按照卡片呈现、观点分类梳理、同类观点命名的顺序,培训师带领学员对各组的观点进行整理;

  然后,培训师引导学员运用点投法、分投法、2×2矩阵等聚敛方法,从重要性、有效性、可操作性、实施难度等维度对所有选项判断和投票;

  最后,所有学员操作后,培训师要引导他们总结和反思整个过程中的学习体会、感悟,对共创过程进行点评,并补充自己的观点。

  ORID,即焦点研讨法(Focused Conversation Method),它是一种反思对话的模式,培训师通过一系列问题,引导大家从事实、感受、意义、行动4个层次由表及里,深入对话。

  培训师使用ORID工具时,需按照“O-R-I-D”的顺序提出4类问题,其原因是它有一条基本假设:所有的感受和情绪都是从客观事实中产生的。

  基于这样的假设,理论上要先问事实类问题,再问感受类问题。但实践中发现有些对话,人们愿意先表达感受而非事实,此时可以将感受类问题作为谈话的切入口,再按照“事实类问题—感受类问题”的顺序进行。

  诠释类问题在引导式培训中尤其重要。因而,设计这类问题时,不仅要尽量具体,还要判断学员可能的答案是什么,由此检验是否能达到预期目的,并根据可能的答案不断优化问题的设计。

  此外,我们经常发现学员进行课程总结反思时,写出的行动计划过于空泛。这就需要培训师在提出行动类问题前,先描绘一幅未来理想中期待的画面,再提醒学员制定的行动计划尽量符合SMART原则。

  艾宾浩斯遗忘曲线表明,记忆在短时间内的遗忘速度是最快的。因此,授课时间较长的课程或模块,结束时,培训师一定要帮助学员总结回顾。

  如果培训师的课程配置了一套教学海报,并且海报已覆盖了课程中的重要知识点,那么就可以尝试使用“走墙式”总结。

  此方法就是将课程已讲的重点内容,通过悬挂粘贴的海报,再次讲授给学员,它可用于课程收尾,也可用于半天的开篇回顾。

  关键学习点,就是让学员分享在本小节(本章节、本模块、本培训等)中印象最为深刻或实用性最强的知识内容,并阐述其与个人实际工作的衔接点及应用点,促进培训内容落地及学员应用计划的制定。

  利用此方法总结时,首先,培训师要阐述分享规则,制定分享次序,并通过演示给出正确分享示例;其次,在学员分享过程中,由培训师在白板上记录关键词语,保证所有观点均视觉化呈现;分享完毕后,培训师应表示感谢,并针对学员提出的观点适当归纳总结,完成环节闭环。

  接龙式总结适用于总结的时间较短,但需要每位学员都能平等参与进来的情况。此方法中,每位学员可选用一个具有特殊含义的词,来形容本次课程学习的感受。同时,全班学员按照既定的顺序共同完成这个流程。

  通常来说,在完成接龙后,培训师会抽取每个组最独特的词,让学员进行解释,确保大家互相鼓励的氛围得到升华。

  大冒险式总结是采用问答进行总结的一种变化形式。通过系列提问帮助学员回忆、联想及梳理所学知识内容。大冒险式总结需要15个以上的问题,对其设置不同分值。各个小组轮流在规定时间内答题,并获得相应计分。

  闭场圈是引导中常用的工具。它将学员围成一个圆圈,制造封闭场域,通过每个人对培训感受及课程内容收获的分享,达到收结闭环的目的。

  闭场圈分享和关键学习点最主要的区别在于,前者打造了安全的场域及平等开放的氛围,学员更容易打开自己、产生链接。同时,相对于知识点等“干货内容”,闭场圈分享中更注重学员的情绪及感受。

  引导式关闭总结的工具不仅能用于一场培训结束,在重要单元收结、开篇等情形也都可随时使用。利用不同场景有效采取不同特性的工具,引导学员进行回顾反思、聚力行动,这才是总结的最大魅力。

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